所谓共情，其实可以理解为，站在对方的角度，体会对方的感受。

首先要有真诚，才能做到共情。真心实意关心团队里的人，了解他们在意的点，尝试体会他们的感受。在对方的角色里过一遭，就能做到有所共情。尊重对方，对方也会尊重你。

如果你不在乎别人，别人何必在乎你？大家都无所谓，谁也不在乎谁，也就没人会在乎事。这样一来，团队就不可能有效地运转下去。

看到有的小伙伴工作不到位，在批评之前，先看看他们已经达成的事情。对已经取得的成就，真心实意地肯定。假如在发现工作进展不顺的第一时间，就不给好脸色，劈里啪啦一顿输出。除了发泄自己的情绪，满足自己的表达欲之外，对解决问题帮助不大。

因为在那个时刻点，大部分人只要有常识，通常会意识到自己工作有问题。已经有了心理压力。这时候再批评打击，只会起到反作用。至于那些没有意识到自己问题的人，芥菜树下看，既然已经麻木至此，那么你再多说，那颗大大的榆木脑袋，也很难敲开。

尽量共情，站在对方的角度看事情。了解他们对这件事的想法，给出自己的看法和建议。有时也可以讲一些自己的类似经历。面对这种问题，自己当时怎样处理，得失如何。特别是自己犯过的错误，可以重点讲，让对方看见问题的严重性，以及可能的解决办法。

当然也要看情况。不是所有人都喜欢听别人“讲过去的事情”。有些人对“爹味”尤其敏感。你好好说话，他也会觉得，你在“爹味说教”。更不要说，有些前辈或是上司，讲起自己的经历来，就滔滔不绝。与其说是帮助别人分析问题，不如说是抓到了机会，自己“重忆辉煌”。——这种辉煌，还是您自个儿回家慢慢说吧。

并不是说有了问题不能提，更不是说，为了顾及人的感受，而降低工作的标准。

问题要提；合理的工作标准和要求，更不应该降低。

但是，在不顺利的时候，人更需要的，是支持，而不是打击。

做到共情，尽可能让对方感受到支持，再一起解决问题。

目标有两个，一是解决出现的问题，二是帮助人的成长发展。学会共情，真实认可，积极鼓励，同时不放松应有的标准。

没有做到的部分，一起找找原因在哪里。是资源配置不够，还是对方确实能力不足。这里的能力不足，不是指这个人能力不足，而是说，在这一项具体的工作上，对方能力不足。首先看能否在时间节点以内，帮助他把这个问题解决。然后，综合考量，他真正擅长的是什么，后续随之调整。想办法，把各人放到他们能够发挥的地方。

没有人是无用的。只要你用心发掘，一定能找到别人的优势。